Comunicação e transparência são chaves para o sucesso na hora de organizar um evento

Gerir uma equipe requer concentração e coordenação efetiva do líder para a obtenção de um resultado positivo

Por Equipe InfoMoney, InfoMoney

O Brasil tem muito a aprender com os organizadores sul-africanos, principalmente no que tange a comunicação entre os profissionais envolvidos nesta Copa do Mundo.

Isso porque gerir uma equipe organizadora requer concentração e coordenação efetiva do líder, para a obtenção de um resultado positivo. Uma empresa que tem como desafio a montagem de um acontecimento de grande porte precisa estar direcionada a um propósito comum: o sucesso.

“O sucesso de eventos está ligado à elasticidade e à plasticidade da equipe, que deve crescer ou se reduzir com consistência. Isso porque, se na fase de preparação inicial, apenas um pequeno núcleo coordena as ações, durante o evento, este núcleo se transforma em uma grande equipe, com muitas pessoas envolvidas nas mais diversas atividades, e, ao fim das competições, este número cai drasticamente”, afirma o consultor da DBM, Rubenvaldo Costa.

De acordo com Costa, é necessário que a coordenação estabeleça, a todo o momento, uma comunicação transparente com todos os envolvidos, de forma que o crescimento do projeto seja sustentável.

Aparando as arestas

Costa sustenta que uma comunicação transparente começa pela definição da missão, visão e valores do evento. Deve haver um roteiro minucioso no qual fique claro o papel de cada um.

“Não é porque há uma data para acabar que estes pontos não devem ser definidos. Só com estas questões bem explicitadas é possível alinhar as expectativas dos indivíduos com os objetivos do evento. Isso proporciona uma maior dedicação dos profissionais envolvidos”, diz.

Todos os envolvidos no evento devem ter posições muito bem definidas, em qualquer fase do processo de organização. Os funcionários deverão encarar o trabalho como uma causa. Por outro lado, a coordenação do evento deverá auxiliar na identificação e solução de problemas, assim como emplacar a realização desse propósito.

“É importante que todos tenham a certeza de que fazem parte de uma experiência que vai gerar conhecimento e aprendizado, além, claro, de um importante networking para a carreira profissional”, afirma o consultor.

Por conta desses fatores, sempre é bom deixar claro o ciclo de vida do evento, que na maioria das vezes é bem curto. Nessa fase, os coordenadores têm de apresentar para os funcionários todos os caminhos referentes ao evento e esclarecer qual o aprendizado eles levarão e como devem usar isso na busca de projetos futuros ao qual se engajar.

Desafios 

Satisfazer o cliente final é o resultado de todo o processo acerca do projeto, por isso, todos os indivíduos relacionados ao trabalho são os verdadeiros viabilizadores deste sentimento. “Quem trabalha nestes projetos deve se sentir motivado a todo o momento”, ressalta o consultor.

Associado ao projeto de desenvolvimento e organização de eventos, Costa faz um comparativo destas orientações para dentro das próprias organizações.

“Hoje, é muito comum que as empresas trabalhem por projetos e é importante conviver com essa realidade. As organizações devem entender como motivar e estabelecer vínculos com os funcionários para que eles desempenhem suas funções e mostrem toda a sua capacidade dentro de um curto espaço de tempo”.

A liderança pelo exemplo

Por Analisa de Medeiros Brum*

A primeira pessoa que um líder precisa liderar é ele mesmo. A maneira como um líder se sente, em relação ao seu trabalho, impacta diretamente no bem estar dos seus subordinados.


Algumas pessoas acreditam, inclusive, que as atitudes dos líderes capazes de inspirar pessoas resultam de intensos processos de treinamento, quando, na maior parte das vezes, são resultado da paz interior conquistada em suas vidas pessoal e profissional.


O que um líder espera das pessoas que trabalham na sua área? Certamente: iniciativa, comprometimento, entusiasmo, rapidez, capacidade de trabalhar em equipe, capacidade para encontrar a solução de problemas, entre tantos outros aspectos considerados positivos.


Mas um líder não possui uma “varinha mágica” capaz de provocar todas essas reações positivas nos seus subordinados, até porque, na maior parte das vezes, elas são intrínsecas. Ou seja, fazem parte do elemento humano e de aspectos genéticos e ambientais.


Um bom líder pode inspirar esse tipo de comportamento, mas não pode ordená-lo ou exigi-lo. A reação positiva da equipe é decorrente da ação positiva do líder. Mais do que isso, é decorrente da ação constante e não de fatos ou atitudes isoladas.


Trata-se de um esforço diário. Os líderes precisam se preparar para o exercício da liderança todos os dias, além de decidir sobre a melhor maneira de gerenciar seu tempo e seus esforços de forma a focar nos objetivos a serem atingidos.


Em resumo, para manter o seu pessoal animado, concentrado e na direção certa, o líder também precisa estar motivado e focado. Isso significa que o próprio líder é quem decide sobre a sua atitude pessoal em relação aos desafios que precisa enfrentar.


Hoje, muitas empresas já possuem processos estruturados de Comunicação Interna e Endomarketing. Mas a Comunicação Líder/Equipe é tão ou mais importante que os métodos formais, principalmente por estar alicerçada em características pessoais.


Todos nós conhecemos pessoas que exercitam a liderança positiva de maneira intuitiva, sem necessariamente terem se preparado para atuar dessa forma. Ao mesmo tempo, todos nós conhecemos pessoas carismáticas que já parecem ter nascido assim.


O carisma é uma característica fundamental para a Comunicação Líder/Equipe e deve ser algo perseguido por todos aqueles que exercem cargos de chefia.


As pessoas carismáticas costumam manter contato visual com quem estão falando. Se um líder puder observar as reações físicas do seu interlocutor, no momento em que está falando com ele, certamente poderá direcionar ou intensificar a sua mensagem para um resultado mais eficaz.


Líderes carismáticos cumprimentam as pessoas da empresa com simpatia e confiança, mesmo que não sejam da sua equipe. Líderes carismáticos lembram das pessoas, não apenas de seus nomes, mas de fatos a seu respeito que lhes permitem ir além de um cumprimento ou estabelecer uma conversa mais longa.


Mas mais difícil do que ser carismático, é servir como inspiração. Obviamente, uma pessoa carismática tende a ser considerada inspiradora, embora esta qualidade isolada não seja suficiente.


As características pessoais e profissionais que fazem de um líder uma pessoa inspiradora, se engarrafadas e vendidas, certamente valeriam muito num mercado de produtos e serviços para pessoas que exercem funções de liderança. Mas como esse produto não existe, é preciso inspirar através de fatores e características que diferem de pessoa para pessoa.


O importante é jamais esquecer que nada inspira mais do que observar alguém que faz o seu trabalho com amor, qualidade e comprometimento. E, dentro desse contexto, a integridade é fundamental, podendo ser considerada a essência de um líder inspirador.


Carisma e capacidade de inspirar são características de um líder que dificilmente conseguem ser repassadas através de um canal ou instrumento de Comunicação Interna.


Por isso, a importância da Comunicação Líder/Equipe, do contato pessoal diário, da capacidade que algumas lideranças têm de fazer com que o dia-a-dia de uma empresa possa ser prazeroso para todos.


* Analisa de Medeiros Brum é Diretora Presidente da HappyHouseBrasil, Agência de Endomarketing e Autora dos livros Endomarketing, Endomarketing como Estratégia de Gestão, Um Olhar sobre o Marketing Interno, Respirando Endomarketing, Face a Face com o Endomarketing, e Endomarketing de A a Z.

Treinamento: Ferramenta de estímulo e capacitação profissional

Por Daniela Pacheco

Com a velocidade que caminha o mundo moderno as empresas estão atentas para importância de aplicar uma das potenciais ferramentas de atração, desenvolvimento e retenção de talentos, o treinamento. A exigência do mercado se acentuou ainda mais com a crise econômica. Este cenário provocou escassez de clientes, uma disputa maior entre a concorrência e a necessidade de profissionais altamente preparados para lidar com pessoas.

As empresas nacionais ainda investem pouco em profissionalização se comparadas com as multinacionais. Nos Estados Unidos as organizações investem em treinamento por funcionário uma média de 100 horas por ano, enquanto no Brasil o investimento médio é de 8 horas por ano.

A tendência é que com o reaquecimento da economia, as empresas estejam mais confiantes para investir em treinamento.

O treinamento e o desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes. Especialmente para a empresa agrega valores, impulsiona a atingir os objetivos focando nas competências essenciais da organização.

No mundo corporativo, é possível perceber a importância das competências para o sucesso dos negócios. Com isso, amplia-se a procura por treinamentos vivenciais capazes de mobilizar o indivíduo e promover a transformação. As técnicas onde se vivenciam experiências junto à natureza pode ser uma das melhores formas de assimilação de conteúdos e mudanças comportamentais. Nas vivências os profissionais têm a oportunidade de superar limites, trabalhar a comunicação, liderança, adaptação, persistência, criatividade, integração, especialmente porque as atividades propostas sempre encontram um paralelo no campo profissional.

O desenvolvimento profissional realizado através de atividades vivenciais abrange diferentes níveis de aprendizagem como, informação, compreensão intelectual, percepções e sentimentos, habilidade e atitudes. Estas características diferenciam o treinamento vivencial do tradicional.

Para os profissionais, este tipo de capacitação representa um crescimento pessoal que contribuirá significativamente para a sua carreira.

Por meio de atividades lúdicas, ao ar livre como rappel, rafting, arvorismo, corrida de orientação, corrida de aventura busca-se acelerar os processos de mudança. Sair do ambiente de trabalho já é por si só um estímulo à integração da equipe e da mudança de comportamento.

Com a proximidade do final do ano os gestores podem incentivar a integração e o aprendizado das equipes através de gincanas e treinamentos vivenciais. Saiba que o melhor bem que uma empresa pode ter é talento humano, então estimule-o e valorize-o. 

Gestão de Pessoas

Fugindo da temática habitual de meus artigos, resolvi escrever desta vez sobre a gestão de pessoas, pois esta semana estive conversando com um jovem empreendedor de sucesso. Ele sabia exatamente o que fazer para ganhar dinheiro, mas parecia não saber quase nada acerca da importância do bom relacionamento e satisfação das pessoas no trabalho. Fiquei refletindo um tempo como certas coisas aparentemente óbvias não são compreendidas ou notadas por pessoas tão bem preparadas. Será que é difícil perceber que por melhor que seja o profissional ele não vai render num ambiente adverso? É complicado entender que pessoas passando por situações domésticas aflitivas apresentam desempenho prejudicado? Por incrível que pareça, o óbvio parece não ser tão óbvio para pessoas que têm cifrões na cabeça. Detalhe importante: quando essas questões prementes não são resolvidas ou ao menos trabalhadas pela empresa, é ela mesma quem sofre as consequências, e apresenta um resultado bem inferior àquele que poderia ser conseguido se houvesse maior satisfação entre os empregados.

As empresas no geral querem ser competitivas, apresentando qualidade e produtividade, no entanto, descuidam do ambiente profissional que por vezes não é satisfatório, nem proporciona bem estar aos que estão nele inseridos. Desejam atrair talentos e encaram isso de uma forma simplista, quando na verdade deveriam considerar como um grande negócio que irá lhes assegurar os resultados esperados. Não somente as competências, mas os valores e a personalidade dos candidatos contam muito. Às vezes, grandes talentos estão à disposição dentro da própria empresa, mas a organização insiste em buscá-los fora. Esquece que poderia treinar e desenvolver os membros de sua própria equipe, contribuindo para elevar o seu grau de motivação. Encaminhamentos para tratamentos médico e psicológico fazem parte do olhar atento do bom administrador. Certamente diminuem uma série de problemas interpessoais e melhoram a relação entre a empresa e seus funcionários. Programas de assistência, valorização e premiação também funcionam como excelente diferencial quando se trata de assegurar a permanência de talentos, e convergir objetivos empresariais e pessoais.

Cabe aqui ressaltar que todos os funcionários são providos de capacidades e talentos. Muitos estão prontos, outros precisam ser desenvolvidos. O respeito e a consideração pela pessoa do empregado são necessários. Ele não pode ser visto apenas como uma despesa na folha do pagamento, mas o instrumento através do qual a empresa cresce e se agiganta. Funcionários são pessoas que prescindem de realização. O êxito profissional está entre as realizações mais cobiçadas. Assim, vale a pena investir nas pessoas que empregamos, levando em conta que possuem temperamentos, motivações, necessidades básicas de afeição e reconhecimento e, portanto, podem carecer de incentivos, liderança e orientação. Investir na gestão de pessoas é investir na saúde empresarial, assegurando frutos de maior qualidade e sabor. Pense nisso, empresário!

Autora: Maria Regina Canhos Vicentin (e.mail: contato@mariaregina.com.br) é escritora |http://www.mariaregina.com.br.

Perguntar não ofende:

Por que ainda hoje se afirma que os empregados são resistentes a mudanças?

http://www16.fgv.br/rae/artigos/1095.pdf

ATITUDE: A primeira impressão é a que fica!

Gilclér Regina - já publicou 2 artigo(s) no blog Marketing, Vendas e Atendimento ao Cliente.

Consultor de vendas, motivação, gestão e recursos humanos há 20 anos, tendo atuado também como executivo. Tem na motivação de pessoas a sua bandeira e vocação. Uma pessoa que vem de origem humilde, tornou-se um dos grandes conferencistas do Brasil. Sua palestra é um verdadeiro show que mistura alegria, bom humor e emoção entre os participantes. Website 

“Quando você acrescenta um toque pessoal a um procedimento padrão o cliente irá lembrar de você. Se sua ação for impessoal é quase certo que ele irá ignorá-lo”. * Gilclér Regina

A primeira impressão é que fica. O silêncio provoca a suspeita. Se os funcionário ou vendedores não são espontâneos e se limitam as respostas de rotina, os clientes sentem-se inseguros e presumem o pior com pensamentos do tipo: “ele mão me quer aqui” ou “ele não gosta de mim”.

É importante conversar com o cliente. Se você for à recepção de uma grande empresa, é provável que a atendente te dê apenas um crachá, faças os registros e te indique o local que deve ir. Nada mais! É você que tem que conversar.

Nos contatos telefônicos os primeiros segundos de uma ligação são reveladores da qualidade do serviço oferecido pela empresa. De vez em quando encontramos alguém com vida inteligente.

Saia de seu ambiente de trabalho e a seguir volte como se fosse um cliente. Qual a primeira coisa que você nota? As pessoas levantam a cabeça e sorriem quando você chega? O chão está limpo?

Se notar algo abaixo do padrão nos próximos cinco segundos, trate de corrigir a rota.

Vibração é o cliente sentir logo ao entrar que está prestes a fazer uma viagem inesquecível. Sabe que ali existe energia e entusiasmo e que tudo vai dar certo.

A regra é: Faça o cliente acreditar que ele é a pessoa mais importante do mundo.

É impossível separar a motivação do cliente da motivação do funcionário. O comum pode ser transformado em extraordinário e a palavra chave para conseguir este feito é a mais importante do dicionário: Atitude!

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Dicas

Villella da Matta, presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, é um dos mais famosos coaches do Brasil, com centenas de horas de experiência em treinamento de empresas e profissionais liberais. Ele destaca os seguintespassos para mudar de vida:


Estabeleça metas
“Tenha uma extraordinária expectativa com relação ao futuro, além de uma definição de metas claras que te inspirem a viver. Uma grande expectativa eleva o grau de energia que iremos despender nas ações. Mais de 97% das pessoas não possuem suas metas por escrito e definições de datas a serem conquistadas”, diz Villella.

Esqueça o passado
Seu passado não pode interferir nas conquistas futuras. Elimine as desculpas para não entrar em ação ou não conseguir resultados. Justificativas do tipo ‘sou muito velho’, ‘sou muito novo’, ‘não tenho dinheiro suficiente’ ou ‘não tenho tempo’ são frases que lhe fazem continuar no mesmo lugar onde está, a chamada zona de conforto. “Vencedores encaram o mundo de frente e sobrepõem as barreiras para ir em busca do objetivo desejado”, afirma o coach.

A responsabilidade é sua
“Assuma total e irrestrita responsabilidade por tudo que acontece em sua vida. Muitas pessoas desejam, sinceramente, obter maior resultado nos relacionamentos, na vida profissional e financeira, mas não conseguem se sentir felizes nessas áreas simplesmente porque justificam as derrotas com fatores externos”, explica ele.

Planeje seus próximos cinco anos
“Entre em ação todos os dias focado em obter os resultados planejados. A maioria das pessoas superestima o que pode fazer em um ano, mas subestima o que pode fazer em cinco. Exatamente TODAS as pessoas, em cinco anos,podem transformar suas vidas completamente. Basta ter planejamento, ação e foco”, assegura Villella.

Aprenda
“Invista em conhecimento. Existe uma grande diferença entre trabalho duro e trabalho inteligente. Há pessoas que desejam vencer e trabalham arduamente para suas conquistas. Outros, mais preparados e dotados de conhecimento, descobrem caminhos e rotas mais rápidas para sua vida e se tornam vencedores. Conhecimento é o grandepotencial competitivo da atualidade. Muita gente investe em MBAs ou pós, porém, o que faz mesmo a diferença é possuir técnicas de controle e estratégias mentais, técnicas efetivas de comunicação, técnicas de planejamento e organização do tempo, que são instrumentos fundamentais para o sucesso de qualquer pessoa”, garante ele.

O Desafio do Alinhamento de Objetivos

Artigo escrito por:

Marcelo Jabur - já publicou 1 artigo(s) no blog Gestão Empresrial – MBA FGV-Strong GE10A

.Todo planejamento estratégico está pautado em duas perguntas fundamentais: Primeira: Onde chegar?. Segunda: O que fazer para chegar lá? É evidente que depois das perguntas respondidas ainda teremos a ação propriamente dita (execução das tarefas) e o controle periódico para avaliação do planejamento realizado. Nesse artigo, o foco é centrado nos objetivos. O objetivo descrito no planejamento estratégico demonstra onde a organização quer chegar. Mas vamos deixar clara uma coisa: o termo “organização” não pode ficar vazio e subjetivo como fica na maioria dos casos. Entende-se que os objetivos em um planejamento estratégico são definidos pelo grupo de gestores com maiores poderes dentro da empresa. É deles a determinação das metas a serem atingidas para o período. Portanto, quando falarmos em “objetivo da organização”, devemos destacar os objetivos de um grupo responsável pelo comando geral da empresa. Aí é que aparecem, em muitos casos, alguns probleminhas. Apesar destas metas estratégicas serem nobres, elas podem não fazer muito sentido para os demais colaboradores da organização, ou, em uma hipótese mais branda, os objetivos são compartilhados pela direção, por parte dos departamentos e, evidentemente, não ter a mesma aceitação em outras áreas.

Quando falamos em “departamentos” ou “áreas”, também não se trata de algo abstrato ou superficial. São as pessoas que compõe essas áreas que (por uma razão ou outra) não entendem aqueles objetivos como se fossem deles. Não se identificam com eles. Gostaria de destacar uma posição: não acredito que as pessoas, em diferentes departamentos e níveis hierárquicos dentro de uma mesma instituição, terão as mesmas metas. Porém, se não houver um “alinhamento” dos objetivos, a tendência é (consciente ou inconscientemente) haver restrições sérias das pessoas pelo caminho determinado, correndo o risco até de certos boicotes na implantação das estratégias.

Já passamos pelo período onde os profissionais tinham o foco na empresa (o “homem-organização”). Era um momento em que o “colaborador era empregado” e era muitíssimo satisfeito com essa situação. A segurança falava mais alto; a busca maior estava na estabilidade e no cumprimento fiel das tarefas assumidas. Era natural encher o peito para falar que trabalhou a vida toda em uma empresa e se aposentou lá depois de trinta e tantos anos de serviços prestados. Na atualidade, o foco é muito diferente. Os profissionais estão centrados em suas carreiras. O que interessa é de que forma que aquela organização vai contribuir para sua busca profissional. A empresa passou a ser um meio (ao contrário da visão de finalidade que existia antes).

E agora, o que nos resta? Sentar e reclamar do mundo? Dizer que as pessoas estão mudadas e que era bem melhor no tempo antigo? É claro que não! Aqui não cabe nenhum parecer sobre o que é melhor, se o foco na organização ou o foco na carreira. Mesmo porque essa reflexão não ajudaria muito na solução das angústias vividas nesse novo modelo. O que deve ser realizada é uma adequação nas condutas dos líderes. A motivação vem do atendimento das necessidades. Se entendemos que as necessidades que empurram as pessoas para o alto rendimento está centrada no reconhecimento e na perspectiva de evolução (dentro e fora da organização), as estratégias de retenção devem primar pelo alinhamento dos objetivos das organizações junto aos das pessoas envolvidas na busca pelos objetivos.

Bom trabalho!