Patrícia BispoOs valores organizacionais estão presentes desde os mais complexos aos mais simples sistemas que envolvem uma organização, pois através deles é que as empresas revelam o que trazem em suas origens tanto para o público interno quanto o externo. No Grupo Gomes da Costa, por exemplo, a identidade corporativa faz-se presente no dia a dia, através das ações da alta direção, do comportamento dos colaboradores e das práticas na área de Gestão de Pessoas como a Avaliação de Desempenho aplicada pela companhia.
Desde 2009, o Grupo Gomes da Costa desenvolveu um modelo para mensurar a performance dos seus profissionais. No entanto, recentemente, a empresa adotou uma ferramenta para refletir o "estilo da organização". Isso resultou na adoção de um instrumento que inclui a avaliação das: competências organizacionais (valores da empresa); das competências de gestão e técnicas. Isso se pode afirmar, resultou em uma verdadeira guinada para a companhia e os profissionais que nela atuam.
A Gomes da Costa foi fundada em 1954, no Rio de Janeiro. Em 1998, ocorreu sua transferência da fábrica da Baia de Guanabara (RJ) para a cidade de Itajaí (SC), onde hoje é o maior complexo de captura, recepção e processamento da América Latina, com produção diária superior a 1 milhão de latas. Em 2004 o grupo espanhol Calvo, adquiriu organização. A Gomes da Costa (GDC) tornou-se uma das companhias de enlatados mais competitivas em todo o mundo e seus produtos estão à venda em mais de 25 países. Hoje, o Grupo Calvo, comercializa produtos que levam a marca Calvo, onde é líder na Espanha e em Portugal, e a Nostromo empresa cinquentenária e que já é a segunda maior marca de pescados na Itália. Possui duas fábricas na Espanha (La Coruña), em El Salvador (América Central), na Venezuela (América do Sul) e em Marrocos (África). Conta, também, com uma frota de 11 navios próprios responsáveis pela captura dos pescados processados na Europa.
Segundo Andréia de Oliveira Belaus, supervisora de Desenvolvimento Humano, em 2007, quando a missão, a visão e os valores da organização foram definidos de forma participativa - e todas as áreas contribuíram com sugestões - a empresa percebeu a força de conduzir as ações corporativas pautadas a partir dos seus valores. "Em 2008 e 2009 realizamos um forte trabalho de divulgação de nossos valores. Resgatar os valores e torná-los reais em ações do dia a dia é fundamental para o engajamento dos colaboradores. Apostamos na avaliação de desempenho como ferramenta de apoio para impulsionar o desenvolvimento dos profissionais", afirma, ao acrescentar que atualmente a Avaliação de Desempenho é um instrumento de comunicação, diálogo e integração.
Dentre os principais objetivos da Avaliação de Desempenho da Gomes da Costa estão: identificar o desempenho e as contribuições individuais; definição das ações formativas e avaliação da eficácia dos resultados das formações; considerar planos de desenvolvimento de carreira. Vale salientar que o público-alvo dessa ferramenta de Gestão de Pessoas inclui: presidência, diretoria, gerentes, supervisores e os profissionais que atuam na área administrativa. Os cargos operacionais ainda não participam deste modelo, pois são avaliados por produtividade, boas práticas de fabricação e segurança. A avaliação tem periodicidade anual, porque a área de Desenvolvimento Humano aproveita a avaliação para também realizar a análise de eficácia dos treinamentos que foram realizados e o Levantamento das Necessidades de Treinamento do ano seguinte.
Como funciona a avaliação? - Andréia de Oliveira Belaus explica que o primeiro passo para implantar a ferramenta foi promover o lançamento do sistema de avaliação com o treinamento de todos os envolvidos - avaliadores e avaliados. Nesse momento, foram apresentados os objetivos, o instrumento e, principalmente, explicar claramente a perspectiva desejada pela empresa na devolutiva: o feedforward.
Na sequência, cada profissional realizou a sua autoavaliação no período determinado e encaminhou diretamente para sua chefia, com cópia para a área de Recursos Humanos. "Procuramos fazer um processo transparente, onde o líder pode verificar exatamente como cada colaborador se percebe e, assim, ter mais subsídios para realizar a avaliação e se preparar para a devolutiva", enfatiza a supervisora de Desenvolvimento Humano.
Na terceira etapa desse processo as lideranças realizam as avaliações dos colaboradores. Em seguida, os avaliadores receberam o mesmo treinamento - desde o presidente aos supervisores - sobre como conduzir a entrevista devolutiva na perspectiva de feedforward. Este treinamento, cita Andréia de Oliveira Belaus, foi conduzido pelo consultor Dante Quadros, doutor de Gestão de Negócios, que trouxe para a organização o conhecimento o conceito de feedforward - imediatamente adotado pela organização, pois correspondia exatamente ao que era almejado quando a Avaliação de Desempenho do Grupo Gomes da Costa foi desenvolvida. "A última etapa do processo compreende o momento em que os líderes realizam as entrevistas devolutivas", assinala.
O que significa feedforward? - De acordo com Andréia de Oliveira Belaus, o feedforward é uma palavra nova em gestão. As pessoas não acreditam mais que o feedback possa ser positivo, pois existe um problema fundamental com todos os tipos de feedback: seu foco é no passado, no que já aconteceu, e não na infinita variedade de oportunidades que podem ocorrer no futuro. O feedforward é uma ideia do Dr. Marshall Goldsmith, recentemente nomeado pela America Manegement Association (Associação Americana de Administração) e considerado um dos 50 maiores pensadores e líderes empresariais que exerceram impacto no campo da administração.
Coordenação do processo - A área de Recursos Humanos coordena toda a metodologia de análise de performance. Porém, os líderes têm um papel fundamental no processo da avaliação e do devolutivo. Por esse motivo o foco da área de RH foi preparar o instrumento, o sistema e as lideranças para este momento vivenciado pela companhia. Na fase de preparação da liderança contou com consultoria externa, realizada pelo consultor Dante Quadros que esclareceu: os passos da devolutiva, adotando a abordagem feedforward e não feedback; a importância da devolutiva na carreira do liderado e o respeito que este período exige.
Após o processo - Depois da conclusão da avaliação e da devolutiva a área de RH avalia o processo e realiza o planejamento de treinamento do próximo ano, baseado nas necessidades evidentes nas análises. Outro fato relevante é que a avaliação também contém um campo para que avaliador e avaliado firmem compromisso com ações que visam o desenvolvimento do profissional na organização. Essas ações poder ser simples, como maior integração com outras plantas ou até mesmo maior contato com a liderança ou outras áreas. A intenção, com essa linha de trabalho, é que essas ações possam ser monitoradas durante o ano pelo avaliador e pelo avaliado, proporcionando um diálogo constante sobre o desempenho. Essas fases também serão acompanhadas pela área de RH.
Receptividades dos colaboradores - Quando questionada sobre a receptividade dos colaboradores do Grupo Gomes da Costa em relação à Avaliação de Desempenho, Andréia de Oliveira Belaus acredita que a escolha do processo proposta foi bem aceita. E justifica:
1º - A avaliação baseada nos valores e combinada com o lançamento do Código de Ética que permite clareza e simplicidade no processo de avaliação. Não são "cobrados" comportamentos estranhos e sim aqueles que estão nos valores organizacionais e são de conhecimento de todos.
2° - O fato de instituir a avaliação treinando e orientado todos os avaliadores na perspectiva de feedforward foi decisivo, para que a autoavaliação fosse mais tranquila.
Sobre possíveis sinais de resistências colaboradores às mudanças, em virtude de avaliação, a empresa observou que esse fato não foi perceptível uma vez que todos mostraram interesse e curiosidade por ser uma metodologia um pouco diferenciada das utilizadas em outras empresas. Alguns gestores, inclusive, antes mesmo de prepararem as devolutivas aos avaliados, recorrem aos profissionais de RH para tirarem dúvidas e obterem mais informações sobre o processo.
"Como a Avaliação de Desempenho foi instituída em setembro desse ano e as devolutivas dos avaliadores ocorrerão durante o mês de novembro, ainda não temos como realizar uma mensuração. Mas no momento da autoavaliação, percebemos o otimismo de todos os envolvidos já que entenderam a grande oportunidade de poder fazer uma reflexão sobre o seu desempenho e ter um momento oficial de diálogo com seu líder para falar a respeito do seu desenvolvimento na empresa, um momento de orientação", pontua a supervisora de Desenvolvimento Humano.
