Treinamento: Ferramenta de estímulo e capacitação profissional

Por Daniela Pacheco

Com a velocidade que caminha o mundo moderno as empresas estão atentas para importância de aplicar uma das potenciais ferramentas de atração, desenvolvimento e retenção de talentos, o treinamento. A exigência do mercado se acentuou ainda mais com a crise econômica. Este cenário provocou escassez de clientes, uma disputa maior entre a concorrência e a necessidade de profissionais altamente preparados para lidar com pessoas.

As empresas nacionais ainda investem pouco em profissionalização se comparadas com as multinacionais. Nos Estados Unidos as organizações investem em treinamento por funcionário uma média de 100 horas por ano, enquanto no Brasil o investimento médio é de 8 horas por ano.

A tendência é que com o reaquecimento da economia, as empresas estejam mais confiantes para investir em treinamento.

O treinamento e o desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes. Especialmente para a empresa agrega valores, impulsiona a atingir os objetivos focando nas competências essenciais da organização.

No mundo corporativo, é possível perceber a importância das competências para o sucesso dos negócios. Com isso, amplia-se a procura por treinamentos vivenciais capazes de mobilizar o indivíduo e promover a transformação. As técnicas onde se vivenciam experiências junto à natureza pode ser uma das melhores formas de assimilação de conteúdos e mudanças comportamentais. Nas vivências os profissionais têm a oportunidade de superar limites, trabalhar a comunicação, liderança, adaptação, persistência, criatividade, integração, especialmente porque as atividades propostas sempre encontram um paralelo no campo profissional.

O desenvolvimento profissional realizado através de atividades vivenciais abrange diferentes níveis de aprendizagem como, informação, compreensão intelectual, percepções e sentimentos, habilidade e atitudes. Estas características diferenciam o treinamento vivencial do tradicional.

Para os profissionais, este tipo de capacitação representa um crescimento pessoal que contribuirá significativamente para a sua carreira.

Por meio de atividades lúdicas, ao ar livre como rappel, rafting, arvorismo, corrida de orientação, corrida de aventura busca-se acelerar os processos de mudança. Sair do ambiente de trabalho já é por si só um estímulo à integração da equipe e da mudança de comportamento.

Com a proximidade do final do ano os gestores podem incentivar a integração e o aprendizado das equipes através de gincanas e treinamentos vivenciais. Saiba que o melhor bem que uma empresa pode ter é talento humano, então estimule-o e valorize-o. 

Gestão de Pessoas

Fugindo da temática habitual de meus artigos, resolvi escrever desta vez sobre a gestão de pessoas, pois esta semana estive conversando com um jovem empreendedor de sucesso. Ele sabia exatamente o que fazer para ganhar dinheiro, mas parecia não saber quase nada acerca da importância do bom relacionamento e satisfação das pessoas no trabalho. Fiquei refletindo um tempo como certas coisas aparentemente óbvias não são compreendidas ou notadas por pessoas tão bem preparadas. Será que é difícil perceber que por melhor que seja o profissional ele não vai render num ambiente adverso? É complicado entender que pessoas passando por situações domésticas aflitivas apresentam desempenho prejudicado? Por incrível que pareça, o óbvio parece não ser tão óbvio para pessoas que têm cifrões na cabeça. Detalhe importante: quando essas questões prementes não são resolvidas ou ao menos trabalhadas pela empresa, é ela mesma quem sofre as consequências, e apresenta um resultado bem inferior àquele que poderia ser conseguido se houvesse maior satisfação entre os empregados.

As empresas no geral querem ser competitivas, apresentando qualidade e produtividade, no entanto, descuidam do ambiente profissional que por vezes não é satisfatório, nem proporciona bem estar aos que estão nele inseridos. Desejam atrair talentos e encaram isso de uma forma simplista, quando na verdade deveriam considerar como um grande negócio que irá lhes assegurar os resultados esperados. Não somente as competências, mas os valores e a personalidade dos candidatos contam muito. Às vezes, grandes talentos estão à disposição dentro da própria empresa, mas a organização insiste em buscá-los fora. Esquece que poderia treinar e desenvolver os membros de sua própria equipe, contribuindo para elevar o seu grau de motivação. Encaminhamentos para tratamentos médico e psicológico fazem parte do olhar atento do bom administrador. Certamente diminuem uma série de problemas interpessoais e melhoram a relação entre a empresa e seus funcionários. Programas de assistência, valorização e premiação também funcionam como excelente diferencial quando se trata de assegurar a permanência de talentos, e convergir objetivos empresariais e pessoais.

Cabe aqui ressaltar que todos os funcionários são providos de capacidades e talentos. Muitos estão prontos, outros precisam ser desenvolvidos. O respeito e a consideração pela pessoa do empregado são necessários. Ele não pode ser visto apenas como uma despesa na folha do pagamento, mas o instrumento através do qual a empresa cresce e se agiganta. Funcionários são pessoas que prescindem de realização. O êxito profissional está entre as realizações mais cobiçadas. Assim, vale a pena investir nas pessoas que empregamos, levando em conta que possuem temperamentos, motivações, necessidades básicas de afeição e reconhecimento e, portanto, podem carecer de incentivos, liderança e orientação. Investir na gestão de pessoas é investir na saúde empresarial, assegurando frutos de maior qualidade e sabor. Pense nisso, empresário!

Autora: Maria Regina Canhos Vicentin (e.mail: contato@mariaregina.com.br) é escritora |http://www.mariaregina.com.br.

Perguntar não ofende:

Por que ainda hoje se afirma que os empregados são resistentes a mudanças?

http://www16.fgv.br/rae/artigos/1095.pdf

ATITUDE: A primeira impressão é a que fica!

Gilclér Regina - já publicou 2 artigo(s) no blog Marketing, Vendas e Atendimento ao Cliente.

Consultor de vendas, motivação, gestão e recursos humanos há 20 anos, tendo atuado também como executivo. Tem na motivação de pessoas a sua bandeira e vocação. Uma pessoa que vem de origem humilde, tornou-se um dos grandes conferencistas do Brasil. Sua palestra é um verdadeiro show que mistura alegria, bom humor e emoção entre os participantes. Website 

“Quando você acrescenta um toque pessoal a um procedimento padrão o cliente irá lembrar de você. Se sua ação for impessoal é quase certo que ele irá ignorá-lo”. * Gilclér Regina

A primeira impressão é que fica. O silêncio provoca a suspeita. Se os funcionário ou vendedores não são espontâneos e se limitam as respostas de rotina, os clientes sentem-se inseguros e presumem o pior com pensamentos do tipo: “ele mão me quer aqui” ou “ele não gosta de mim”.

É importante conversar com o cliente. Se você for à recepção de uma grande empresa, é provável que a atendente te dê apenas um crachá, faças os registros e te indique o local que deve ir. Nada mais! É você que tem que conversar.

Nos contatos telefônicos os primeiros segundos de uma ligação são reveladores da qualidade do serviço oferecido pela empresa. De vez em quando encontramos alguém com vida inteligente.

Saia de seu ambiente de trabalho e a seguir volte como se fosse um cliente. Qual a primeira coisa que você nota? As pessoas levantam a cabeça e sorriem quando você chega? O chão está limpo?

Se notar algo abaixo do padrão nos próximos cinco segundos, trate de corrigir a rota.

Vibração é o cliente sentir logo ao entrar que está prestes a fazer uma viagem inesquecível. Sabe que ali existe energia e entusiasmo e que tudo vai dar certo.

A regra é: Faça o cliente acreditar que ele é a pessoa mais importante do mundo.

É impossível separar a motivação do cliente da motivação do funcionário. O comum pode ser transformado em extraordinário e a palavra chave para conseguir este feito é a mais importante do dicionário: Atitude!

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Dicas

Villella da Matta, presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, é um dos mais famosos coaches do Brasil, com centenas de horas de experiência em treinamento de empresas e profissionais liberais. Ele destaca os seguintespassos para mudar de vida:


Estabeleça metas
“Tenha uma extraordinária expectativa com relação ao futuro, além de uma definição de metas claras que te inspirem a viver. Uma grande expectativa eleva o grau de energia que iremos despender nas ações. Mais de 97% das pessoas não possuem suas metas por escrito e definições de datas a serem conquistadas”, diz Villella.

Esqueça o passado
Seu passado não pode interferir nas conquistas futuras. Elimine as desculpas para não entrar em ação ou não conseguir resultados. Justificativas do tipo ‘sou muito velho’, ‘sou muito novo’, ‘não tenho dinheiro suficiente’ ou ‘não tenho tempo’ são frases que lhe fazem continuar no mesmo lugar onde está, a chamada zona de conforto. “Vencedores encaram o mundo de frente e sobrepõem as barreiras para ir em busca do objetivo desejado”, afirma o coach.

A responsabilidade é sua
“Assuma total e irrestrita responsabilidade por tudo que acontece em sua vida. Muitas pessoas desejam, sinceramente, obter maior resultado nos relacionamentos, na vida profissional e financeira, mas não conseguem se sentir felizes nessas áreas simplesmente porque justificam as derrotas com fatores externos”, explica ele.

Planeje seus próximos cinco anos
“Entre em ação todos os dias focado em obter os resultados planejados. A maioria das pessoas superestima o que pode fazer em um ano, mas subestima o que pode fazer em cinco. Exatamente TODAS as pessoas, em cinco anos,podem transformar suas vidas completamente. Basta ter planejamento, ação e foco”, assegura Villella.

Aprenda
“Invista em conhecimento. Existe uma grande diferença entre trabalho duro e trabalho inteligente. Há pessoas que desejam vencer e trabalham arduamente para suas conquistas. Outros, mais preparados e dotados de conhecimento, descobrem caminhos e rotas mais rápidas para sua vida e se tornam vencedores. Conhecimento é o grandepotencial competitivo da atualidade. Muita gente investe em MBAs ou pós, porém, o que faz mesmo a diferença é possuir técnicas de controle e estratégias mentais, técnicas efetivas de comunicação, técnicas de planejamento e organização do tempo, que são instrumentos fundamentais para o sucesso de qualquer pessoa”, garante ele.

O Desafio do Alinhamento de Objetivos

Artigo escrito por:

Marcelo Jabur - já publicou 1 artigo(s) no blog Gestão Empresrial – MBA FGV-Strong GE10A

.Todo planejamento estratégico está pautado em duas perguntas fundamentais: Primeira: Onde chegar?. Segunda: O que fazer para chegar lá? É evidente que depois das perguntas respondidas ainda teremos a ação propriamente dita (execução das tarefas) e o controle periódico para avaliação do planejamento realizado. Nesse artigo, o foco é centrado nos objetivos. O objetivo descrito no planejamento estratégico demonstra onde a organização quer chegar. Mas vamos deixar clara uma coisa: o termo “organização” não pode ficar vazio e subjetivo como fica na maioria dos casos. Entende-se que os objetivos em um planejamento estratégico são definidos pelo grupo de gestores com maiores poderes dentro da empresa. É deles a determinação das metas a serem atingidas para o período. Portanto, quando falarmos em “objetivo da organização”, devemos destacar os objetivos de um grupo responsável pelo comando geral da empresa. Aí é que aparecem, em muitos casos, alguns probleminhas. Apesar destas metas estratégicas serem nobres, elas podem não fazer muito sentido para os demais colaboradores da organização, ou, em uma hipótese mais branda, os objetivos são compartilhados pela direção, por parte dos departamentos e, evidentemente, não ter a mesma aceitação em outras áreas.

Quando falamos em “departamentos” ou “áreas”, também não se trata de algo abstrato ou superficial. São as pessoas que compõe essas áreas que (por uma razão ou outra) não entendem aqueles objetivos como se fossem deles. Não se identificam com eles. Gostaria de destacar uma posição: não acredito que as pessoas, em diferentes departamentos e níveis hierárquicos dentro de uma mesma instituição, terão as mesmas metas. Porém, se não houver um “alinhamento” dos objetivos, a tendência é (consciente ou inconscientemente) haver restrições sérias das pessoas pelo caminho determinado, correndo o risco até de certos boicotes na implantação das estratégias.

Já passamos pelo período onde os profissionais tinham o foco na empresa (o “homem-organização”). Era um momento em que o “colaborador era empregado” e era muitíssimo satisfeito com essa situação. A segurança falava mais alto; a busca maior estava na estabilidade e no cumprimento fiel das tarefas assumidas. Era natural encher o peito para falar que trabalhou a vida toda em uma empresa e se aposentou lá depois de trinta e tantos anos de serviços prestados. Na atualidade, o foco é muito diferente. Os profissionais estão centrados em suas carreiras. O que interessa é de que forma que aquela organização vai contribuir para sua busca profissional. A empresa passou a ser um meio (ao contrário da visão de finalidade que existia antes).

E agora, o que nos resta? Sentar e reclamar do mundo? Dizer que as pessoas estão mudadas e que era bem melhor no tempo antigo? É claro que não! Aqui não cabe nenhum parecer sobre o que é melhor, se o foco na organização ou o foco na carreira. Mesmo porque essa reflexão não ajudaria muito na solução das angústias vividas nesse novo modelo. O que deve ser realizada é uma adequação nas condutas dos líderes. A motivação vem do atendimento das necessidades. Se entendemos que as necessidades que empurram as pessoas para o alto rendimento está centrada no reconhecimento e na perspectiva de evolução (dentro e fora da organização), as estratégias de retenção devem primar pelo alinhamento dos objetivos das organizações junto aos das pessoas envolvidas na busca pelos objetivos.

Bom trabalho!

Analise Critica do Livro - “Consciência nos Negócios: Como construir valor através de valores” de Fred Kofman

Jim Collins, em seu livro “Empresas feitas para Vencer”, concluiu que o sustentáculo das transformações que levam organizações a avançarem de maneira surpreendente é a existência de um fator característico em seus lideres que ele denomina “Nível 5”. Tal fator é identificado como uma característica pessoal e psicológica, resultante do desenvolvimento interior. Fred Kofman em seu livro “Consciência nos Negócios: Como construir valor através de valores” avança sobre o tema levantado ao identificar um conjunto de atitudes e habilidades, denominado por ele de “Negócios Conscientes” que, em sua visão, são a chave para desenvolver a liderança Nível 5 de Collins.



Em sua introdução Fred Kofman mostra “onde esta o peixe”, mas ainda não “ensina a pescar”. Ao explicar o que é consciência, suas características e sua importância para a formação do desenvolvimento pessoal, Kofman desenvolve o tema até chegar ao impacto desta no mundo dos negócios.


Neste ponto as portas começam a ser abertas – o “Negocio Consciente” se mostra como uma característica da organização que deve compreender que o nível de consciência de seus lideres e funcionários é tão ou mais importante que o nível de conhecimento técnico. A mudança no paradigma de compreensão das necessidades passa a apresentar-se então como a primeira grande necessidade das organizações.


Mas por onde começar? Para chegar nesse ponto Kofman mostra que as organizações se desenvolvem em três dimensões: Técnica - Impessoal (ISTO), Relacional - Interpessoal (NOS) e Individual - Pessoal (EU) sendo todas elas essenciais e imprescindíveis para o bom desenvolvimento do negocio. Em cada uma dessas três dimensões desenvolvem-se distintamente ainda as competências do Ter, do Fazer e do Ser. O autor explica que o “TER” representa tudo que se almeja na organização dentro das três dimensões (Impessoal, Interpessoal e Pessoal). O “FAZER” da mesma forma, representa tudo que é realizado, as ações e atividades também desenvolvidas dentro das três dimensões. Já o “SER” representa a estrutura, de que é feita a organização tanto no campo técnico, nos seus relacionamentos e nas características individuais de cada um.


Com essa analise Kofman mostra que o caminho para iniciar uma mudança desse nível em uma organização consiste em concentrar os esforços no aspecto cultural, pois uma mudança nesse sentido levara objetivamente a uma mudança na organização. Porém as mudanças só se viabilizam por meio de novos comportamentos. A cultura existe em qualquer grupo e representa a forma como as coisas são feitas, quais são os valores, objetivos, crenças, necessidades e rotinas. É ela “que da sustentação a uma organização e permite a execução das estratégias da empresa, o cumprimento de suas metas e de sua missão.” Desenvolver uma cultura consciente passa a ser, portanto fundamental para as organizações que pretendam se desenvolver criando um ambiente favorável a retenção de profissionais melhores e mais motivados.


Kofman afirma também que o ponto mais forte para uma cultura “eficaz e saudável” e, portanto consciente, passa por uma liderança igualmente “consciente”. Desta forma, é possível perceber que as organizações devem buscar uma transformação aderindo a uma cultura consciente, passando a buscar lideres e profissionais com características pessoais e psicológicas relevantes para essa transformação e incentivando o desenvolvimento das “Qualidades Conscientes” por toda a sua equipe de trabalho. Esses líderes seriam então os responsáveis pela disseminação dessa nova “Cultura Consciente”. Uma cultura pela qual as pessoas são valorizadas como o ativo mais importante e são lançadas coletivamente à ação através de uma percepção mais abrangente, de um sentido de pertencimento mais claro e verdadeiro, de uma segurança e reconhecimento maior e da certeza de que todos estão em busca dos mesmos objetivos concretos.


O livro traz uma pesquisa do Instituto Gallup através da qual pode-se concluir que "talentos precisam de grandes gerentes". Bons profissionais são atraídos por líderes carismáticos e extraordinários programas de benefícios e de treinamento. A mesma pesquisa tornou possível conhecer também que manter esses talentos na organização com alto desempenho depende muito mais da qualidade da relação com seus líderes imediatos do que da manutenção dos itens que as atraíram para a empresa.


E quais seriam as práticas que permitiriam desenvolver líderes com essas virtudes capazes de mobilizar tal energia? A proposta de Fred Kofman é a aplicação de um modelo integral de liderança que reduz o rol de habilidades dos líderes a sete competências passíveis de aprendizagem, oferecendo-nos não só uma direção a ser trilhada na busca pela efetividade, mas se propondo a ajudar o líder a gerir sua vida com efetividade tanto na relação com o outro quanto na relação consigo mesmo permitindo assim muito alem do que o proposto. O autoconhecimento deste método permite aplicação em todas as situações da vida mostrando-se assim que vai muito alem de uma técnica de administração de pessoas.


Para conseguir um resultado excepcional no desenvolvimento dessas sete competências, é preciso se comportar de modo a produzir esse resultado e, para se comportar de tal modo, é preciso primeiro ser o tipo de pessoa capaz de assim o fazer. Em outras palavras, para ter, é preciso fazer, mas "o melhor modo de fazer é ser" (Lao Tzu). Para alcançar esse resultado (TER) Kofman propõe o foco em 3 competências do nível SER e 3 do nível FAZER.


Desta vez o texto, por se tratar de uma introdução, propõe-se a mostrar as formas erradas de “pescar” sem ainda ensinar de fato como o fazer. Nesse momento Kofman mostra de maneira bastante objetiva e bem exemplificada as características de um “Negocio Inconsciente”. No grupo do SER, são detalhadas as atitudes inconscientes. A culpa incondicional (colocar-se como vítima absoluta de circunstancias externas), o egoísmo essencial (foco exclusivo na gratificação do ego sem respeito aos limites morais, éticos ou legais) e a arrogância ontológica (crença de que a sua verdade sendo ela a única perspectiva válida e de que qualquer visão alternativa seja equivocada).


Quando culpa incondicional, egoísmo essencial e arrogância ontológica estão enraizados numa organização levam ao surgimento de três formas básicas de interação no trabalho. Essas formas de interação fazem parte do grupo do FAZER, e são: a comunicação manipuladora (omissão de informações relevantes), a negociação narcisística (tentativa de provar o seu valor mediante a derrota do seu oponente) e a coordenação negligente (modo descuidado de colaborar caracterizado pela ausência de comprometimento).


Alem dessas atitudes e interações, existe ainda um sétimo fator determinante que tende a atrapalhar os esforços despendidos na manutenção do estado consciente. A incompetência emocional se manifesta ciclicamente através da repressão e da explosão. A repressão é a ocultação dos sentimentos que se acumulam e que acabam por vir à tona através da explosão que nada mais é do que uma descarga de impulsos emocionais que na maioria das vezes levam a sentimentos de dor e culpa e que acabam então por desencadear novo ciclo de repressão, e assim sucessivamente.


Através do reconhecimento das características do “Negocio Inconsciente” fica claro compreender o seu oposto, ou seja, quais são as habilidades que os lideres devem, podem e precisam aprender e desenvolver de maneira efetiva em suas interações.


Responsabilidade incondicional (crença na habilidade de responder a qualquer desafio, percebendo-se como protagonista e não como vítima da própria vida), a integridade essencial (o alinhamento entre comportamento e valores essenciais) e a humildade ontológica (crença de que nossas percepções são condicionadas por nossos modelos mentais e de que outros podem ter percepções diferentes e igualmente válidas). A comunicação autêntica e respeitosa (saber expressar produtivamente a sua profunda verdade), a negociação construtiva (que aumenta o valor adicionado às partes), a coordenação impecável de ações (que garante o fiel cumprimento de acordos) e a competência emocional (saber balancear e alinhar emoções para agir com habilidade).


Nesse sentido Kofman ensina que “Um negócio consciente cultiva a realização pessoal dos indivíduos, o respeito mútuo nas comunidades e o sucesso da organização” sendo este então o resultado da aplicação das sete competências apresentadas. O domínio e o uso dessas ferramentas conduzem toda a organização a adoção de comportamentos desencadeadores de produtividade. Por outro lado, as incompetências nos níveis do SER e do FAZER levam equipes inteiras a comportamentos contra-produtivos. Visto dessa forma tudo que se pode resumir dessa introdução ao método pode não parecer nenhuma novidade, mas é muito raro e difícil encontrar tais atitudes e interações como práticas comuns no mundo corporativo.


De acordo com o autor, todo trabalho requer destrezas e conhecimentos específicos, as chamadas competências técnicas. Para ser um bom líder, no entanto, é muito mais importante o SER do que o FAZER e é ai que encontramos a maior característica de sucesso e excelência da técnica proposta por Kofman. Uma boa liderança precisa ter a confiança e o respeito de sua equipe de trabalho e esses dois elementos são conseguidos através não só da demonstração da competência técnica. E fundamental também um exercício constante da liderança consciente e o incentivo ao exercício das qualidades conscientes por toda equipe.


È possível concluir então que, a partir desse modelo, um projeto de desenvolvimento da liderança com o objetivo de resultados excepcionais sustentáveis não pode ser reduzido a um mero programa de treinamento focado apenas no conhecimento de técnicas comportamentais. Um projeto com esta ambição exige um processo que também apóie o desenvolvimento dos líderes como pessoas completas, através de um acompanhamento diário de suas atividades profissionais e do processo de desenvolvimento de sua consciência.


Com ênfase nas mudanças culturais e em um profundo desenvolvimento pessoal acredito que um dos mais importantes méritos deste programa é o fato de que todos saem ganhando. A preocupação objetiva com o homem enquanto ser integrante do processo e não apenas como ferramenta para obtenção de lucro traz boas perspectivas para o desenvolvimento das organizações e das relações delas decorrentes. Alem disso, incentivar a pratica das “qualidades conscientes” com toda certeza trará bons resultados, não só para a organização como para toda sociedade, pois o desenvolvimento pessoal dentro desses parâmetros trará ao nosso convívio pessoas mais conscientes de si e de seu papel social, mas equilibradas e, portanto, mais felizes.