O IMPACTO DAS NORMAS ISO 9000 NA ÁREA DE TREINAMENTO

Marcos Antonio Lima de Oliveira
Certified Quality Engineer - ASQ/USA
Diretor da Qualitas


A ISO 9000 é um exemplo de norma bem sucedida. Estima-se que mais de 200.000 empresas em todo o mundo já a adotaram. No Brasil este número chega a 3.100 empresas. Apesar de ser o 22. País do mundo em número de certificados, o Brasil é o 6. em taxa de crescimento anual. Para os próximos anos prevê-se que o Brasil esteja em uma posição melhor, compatível com o tamanho da economia brasileira.

Uma das áreas das empresas em que o impacto da implantação das normas foi maior foi a área de treinamento. Vamos comentar separadamente o impacto nas grandes empresas e nas pequenas e médias.

A maioria das grandes empresas já tinham planos anuais de treinamento antes da implantação das normas da série ISO 9000. A introdução da ISO 9000 veio sistematizar e eliminar algumas deficiências que o sistema apresentava.

O maior impacto ocorreu com a adoção obrigatória do Levantamento de Necessidades de Treinamento ( L.N.T.). Anteriormente esta metodologia não era executada ou era de forma inadequada. O que se via com muita freqüência nas empresas era a seleção de treinamento pelo método do cardápio. A área de treinamento circulava pelos diversos órgãos das empresas os programas de treinamento das entidades. Os funcionários selecionavam os cursos que julgavam mais adequados e preenchiam um formulário. Com este método o treinamento era escolhido de acordo com a conveniência e interesse do funcionário. Isso era uma grande fonte de desperdício pois muitos dos treinamentos feitos não tinham uma aplicação prática depois. Quem trabalhou em grande empresa pode revisar a lista dos cursos feitos e verificar quantos tiveram utilidade depois.

A metodologia do L.N.T. obriga que a chefia do funcionário faça uma avaliação do seu desempenho, identificando falhas que precisam ser corrigidas em função do impacto que elas têm na qualidade do produto ou serviço prestado pela empresa. Algumas grandes empresas têm uma metodologia de avaliação formal de desempenho, o que vem facilitar bastante a elaboração do L.N.T. Nas empresas que não usam essa metodologia, a elaboração do L.N.T. é uma oportunidade da chefia fazer uma avaliação do desempenho dos seus funcionários. Normalmente as empresas fazem o L.N.T uma vez por ano, para gerar o Plano Anual de Treinamento ( P.A.T. ).

A exigência da ISO 9000 fez com que a elaboração do L.N.T. entrasse no cronograma de planejamento da empresa. Antes, o L.N.T. era feito quando a área de recursos humanos tinha disponibilidade. Com isso, era muito comum as empresas reservarem um prazo muito curto para a sua elaboração, o que comprometia a qualidade do levantamento. Isso provocava atraso na aprovação e no início da implantação do Plano de Treinamento, o que muitas vezes ocorria já próximo do final do primeiro semestre.

Apesar de não ser exigência da norma, muitas empresas incluem a aprovação do Plano de Treinamento dentro das reuniões do Comitê da Qualidade, o que gera um maior compromisso da Diretoria da empresa em prover os recursos necessários e um compromisso das gerências em liberar os funcionários para as atividades de treinamento. A falta dessa liberação era um dos problemas enfrentados pelas áreas de recursos humanos das empresas. Outra prática que vem sendo adotada é a análise dos indicadores de treinamento pelo Comitê da Qualidade. Recomenda-se que todas as empresas adotem o mesmo indicador: número de horas de treinamentos realizados dividido pelo número de horas trabalhadas.

Na maioria das empresas era muito comum o plano de treinamento Ter a sua verba cortada no meio do programa em função de qualquer dificuldade financeira que a empresa viesse a Ter. Com a ISO 9000, os dirigentes passaram a pensar duas vezes antes de tomar esta decisão.

A indústria automobilística norte-americana criou uma norma mais exigente que a ISO 9000 e está exigindo que seus fornecedores a adotem. É a norma QS-9000. Esta norma procurou cobrir algumas deficiências apontadas nas normas ISO 9000. De acordo com a QS-9000, o assunto treinamento passa a ser considerado estratégico. Com isso, ele passa a ser obrigatoriamente analisado nas reuniões do Comitê da Qualidade.

Mas é nas pequenas e médias empresas que o requisito 4.18 da ISO 9000 está provocando uma verdadeira revolução. Nesse tipo de empresas, normalmente a atividade de treinamento não existia de forma sistematizada. Normalmente essas empresas não têm um setor de recursos humanos, têm apenas um setor de pessoal. Treinamento só era feito de forma esporádica, não planejada. Treinamento ainda é visto como um custo adicional. Como as pequenas e médias empresas trabalham com margens de lucro muito apertadas, nunca houve uma preocupação com isso.

A norma ISO 9000 exige que os funcionários sejam treinados para que eles possam desempenhar bem suas atividades. Nas auditorias de certificação esse é um ponto bastante exigido pela entidades certificadoras, o que geralmente gera não conformidades nessas auditorias.

Em pesquisa realizada há um ano, constatou-se que 60 % das empresas certificadas no Brasil são de pequeno e médio porte. Portanto temos cerca de 1800 empresas que passaram a Ter um plano anual de treinamento aprovado, com uma verba específica para isso.

Outra mudança que a ISO 9000 está provocando, tanto nas grandes como nas pequenas e médias empresas, é que o treinamento interno passou a ser mais praticado. A implantação da ISO 9000 implica na elaboração de uma documentação específica: Manual da Qualidade, Procedimentos da Qualidade e Instruções de Trabalho. Mesmo em pequenas empresas, isso representa um mínimo de 50 documentos. A ISO 9000 exige que todos os funcionários afetados por esses documentos sejam treinados. Isso é feito através de treinamento interno, onde o instrutor normalmente é o próprio supervisor. Após esses treinamentos, os supervisores ficam mais a vontade para ministrar outros treinamentos de caráter técnico, o que é bastante positivo para a organização.

Recomendamos às empresas que já implantaram o sistema de qualidade de acordo com a ISO 9000 ou que estão em fase de implantação, que utilizem as recomendações da QS-9000 tratando o treinamento como item estratégico. Na prática isso significa que o Plano de Treinamento passe a ser aprovado pelo Comitê da Qualidade e que os indicadores de treinamento sejam analisados em todas as reuniões desse comitê. Recomendamos também que as empresas orientem seus supervisores para que o L.N.T. seja elaborado ao longo do ano todo. Ou seja, as observações quanto ao desempenho dos funcionários devem ser anotadas à medida que elas ocorram, de forma que a elaboração do L.N.T será feita naturalmente.

Feedforward – um novo conceito chega à avaliação de desempenho

Patrícia Bispo

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

+ textos de Patrícia Bispo

Os valores organizacionais estão presentes desde os mais complexos aos mais simples sistemas que envolvem uma organização, pois através deles é que as empresas revelam o que trazem em suas origens tanto para o público interno quanto o externo. No Grupo Gomes da Costa, por exemplo, a identidade corporativa faz-se presente no dia a dia, através das ações da alta direção, do comportamento dos colaboradores e das práticas na área de Gestão de Pessoas como a Avaliação de Desempenho aplicada pela companhia.

Desde 2009, o Grupo Gomes da Costa desenvolveu um modelo para mensurar a performance dos seus profissionais. No entanto, recentemente, a empresa adotou uma ferramenta para refletir o "estilo da organização". Isso resultou na adoção de um instrumento que inclui a avaliação das: competências organizacionais (valores da empresa); das competências de gestão e técnicas. Isso se pode afirmar, resultou em uma verdadeira guinada para a companhia e os profissionais que nela atuam.

A Gomes da Costa foi fundada em 1954, no Rio de Janeiro. Em 1998, ocorreu sua transferência da fábrica da Baia de Guanabara (RJ) para a cidade de Itajaí (SC), onde hoje é o maior complexo de captura, recepção e processamento da América Latina, com produção diária superior a 1 milhão de latas. Em 2004 o grupo espanhol Calvo, adquiriu organização. A Gomes da Costa (GDC) tornou-se uma das companhias de enlatados mais competitivas em todo o mundo e seus produtos estão à venda em mais de 25 países. Hoje, o Grupo Calvo, comercializa produtos que levam a marca Calvo, onde é líder na Espanha e em Portugal, e a Nostromo empresa cinquentenária e que já é a segunda maior marca de pescados na Itália. Possui duas fábricas na Espanha (La Coruña), em El Salvador (América Central), na Venezuela (América do Sul) e em Marrocos (África). Conta, também, com uma frota de 11 navios próprios responsáveis pela captura dos pescados processados na Europa.

Segundo Andréia de Oliveira Belaus, supervisora de Desenvolvimento Humano, em 2007, quando a missão, a visão e os valores da organização foram definidos de forma participativa - e todas as áreas contribuíram com sugestões - a empresa percebeu a força de conduzir as ações corporativas pautadas a partir dos seus valores. "Em 2008 e 2009 realizamos um forte trabalho de divulgação de nossos valores. Resgatar os valores e torná-los reais em ações do dia a dia é fundamental para o engajamento dos colaboradores. Apostamos na avaliação de desempenho como ferramenta de apoio para impulsionar o desenvolvimento dos profissionais", afirma, ao acrescentar que atualmente a Avaliação de Desempenho é um instrumento de comunicação, diálogo e integração.

Dentre os principais objetivos da Avaliação de Desempenho da Gomes da Costa estão: identificar o desempenho e as contribuições individuais; definição das ações formativas e avaliação da eficácia dos resultados das formações; considerar planos de desenvolvimento de carreira. Vale salientar que o público-alvo dessa ferramenta de Gestão de Pessoas inclui: presidência, diretoria, gerentes, supervisores e os profissionais que atuam na área administrativa. Os cargos operacionais ainda não participam deste modelo, pois são avaliados por produtividade, boas práticas de fabricação e segurança. A avaliação tem periodicidade anual, porque a área de Desenvolvimento Humano aproveita a avaliação para também realizar a análise de eficácia dos treinamentos que foram realizados e o Levantamento das Necessidades de Treinamento do ano seguinte.

Como funciona a avaliação? - Andréia de Oliveira Belaus explica que o primeiro passo para implantar a ferramenta foi promover o lançamento do sistema de avaliação com o treinamento de todos os envolvidos - avaliadores e avaliados. Nesse momento, foram apresentados os objetivos, o instrumento e, principalmente, explicar claramente a perspectiva desejada pela empresa na devolutiva: o feedforward.

Na sequência, cada profissional realizou a sua autoavaliação no período determinado e encaminhou diretamente para sua chefia, com cópia para a área de Recursos Humanos. "Procuramos fazer um processo transparente, onde o líder pode verificar exatamente como cada colaborador se percebe e, assim, ter mais subsídios para realizar a avaliação e se preparar para a devolutiva", enfatiza a supervisora de Desenvolvimento Humano.

Na terceira etapa desse processo as lideranças realizam as avaliações dos colaboradores. Em seguida, os avaliadores receberam o mesmo treinamento - desde o presidente aos supervisores - sobre como conduzir a entrevista devolutiva na perspectiva de feedforward. Este treinamento, cita Andréia de Oliveira Belaus, foi conduzido pelo consultor Dante Quadros, doutor de Gestão de Negócios, que trouxe para a organização o conhecimento o conceito de feedforward - imediatamente adotado pela organização, pois correspondia exatamente ao que era almejado quando a Avaliação de Desempenho do Grupo Gomes da Costa foi desenvolvida. "A última etapa do processo compreende o momento em que os líderes realizam as entrevistas devolutivas", assinala.

O que significa feedforward? - De acordo com Andréia de Oliveira Belaus, o feedforward é uma palavra nova em gestão. As pessoas não acreditam mais que o feedback possa ser positivo, pois existe um problema fundamental com todos os tipos de feedback: seu foco é no passado, no que já aconteceu, e não na infinita variedade de oportunidades que podem ocorrer no futuro. O feedforward é uma ideia do Dr. Marshall Goldsmith, recentemente nomeado pela America Manegement Association (Associação Americana de Administração) e considerado um dos 50 maiores pensadores e líderes empresariais que exerceram impacto no campo da administração.

Coordenação do processo - A área de Recursos Humanos coordena toda a metodologia de análise de performance. Porém, os líderes têm um papel fundamental no processo da avaliação e do devolutivo. Por esse motivo o foco da área de RH foi preparar o instrumento, o sistema e as lideranças para este momento vivenciado pela companhia. Na fase de preparação da liderança contou com consultoria externa, realizada pelo consultor Dante Quadros que esclareceu: os passos da devolutiva, adotando a abordagem feedforward e não feedback; a importância da devolutiva na carreira do liderado e o respeito que este período exige.

Após o processo - Depois da conclusão da avaliação e da devolutiva a área de RH avalia o processo e realiza o planejamento de treinamento do próximo ano, baseado nas necessidades evidentes nas análises. Outro fato relevante é que a avaliação também contém um campo para que avaliador e avaliado firmem compromisso com ações que visam o desenvolvimento do profissional na organização. Essas ações poder ser simples, como maior integração com outras plantas ou até mesmo maior contato com a liderança ou outras áreas. A intenção, com essa linha de trabalho, é que essas ações possam ser monitoradas durante o ano pelo avaliador e pelo avaliado, proporcionando um diálogo constante sobre o desempenho. Essas fases também serão acompanhadas pela área de RH.

Receptividades dos colaboradores - Quando questionada sobre a receptividade dos colaboradores do Grupo Gomes da Costa em relação à Avaliação de Desempenho, Andréia de Oliveira Belaus acredita que a escolha do processo proposta foi bem aceita. E justifica:

1º - A avaliação baseada nos valores e combinada com o lançamento do Código de Ética que permite clareza e simplicidade no processo de avaliação. Não são "cobrados" comportamentos estranhos e sim aqueles que estão nos valores organizacionais e são de conhecimento de todos.

2° - O fato de instituir a avaliação treinando e orientado todos os avaliadores na perspectiva de feedforward foi decisivo, para que a autoavaliação fosse mais tranquila.

Sobre possíveis sinais de resistências colaboradores às mudanças, em virtude de avaliação, a empresa observou que esse fato não foi perceptível uma vez que todos mostraram interesse e curiosidade por ser uma metodologia um pouco diferenciada das utilizadas em outras empresas. Alguns gestores, inclusive, antes mesmo de prepararem as devolutivas aos avaliados, recorrem aos profissionais de RH para tirarem dúvidas e obterem mais informações sobre o processo.

"Como a Avaliação de Desempenho foi instituída em setembro desse ano e as devolutivas dos avaliadores ocorrerão durante o mês de novembro, ainda não temos como realizar uma mensuração. Mas no momento da autoavaliação, percebemos o otimismo de todos os envolvidos já que entenderam a grande oportunidade de poder fazer uma reflexão sobre o seu desempenho e ter um momento oficial de diálogo com seu líder para falar a respeito do seu desenvolvimento na empresa, um momento de orientação", pontua a supervisora de Desenvolvimento Humano.

ENSINO-APRENDIZAGEM

"Podemos mostrar e até mesmo ajudar, mas acreditar que é possível ensinar algo para outra pessoa é uma grande ilusão. Ninguém é capaz de ensinar outra pessoa. Cada um de nós é o seu próprio professor. "

O Livro da Bruxa - Roberto Lopes

EaD: Criando o futuro

Postado por Roberto Freire

 

Historicamente existe um forte vínculo entre crescimento econômico e força de trabalho. Da mesma forma entre crescimento econômico e produtividade. No primeiro caso quanto mais trabalhadores estiverem produzindo mais a economia cresce. No segundo caso com um mesmo número de trabalhadores, mas com melhores processos, físicos ou administrativos ou operacionais, há mais crescimento econômico.

Países como o Brasil podem crescer mais aceleradamente por disporem de mais produtividade que é adicionada a um maior ingresso de mão de obra ao mercado de trabalho, se compararmos com os mais de desenvolvidos.

Até ai tudo bem? Nem tudo.

Primeiro, o ganho de produtividade é estritamente ligado à capacidade de formação de conhecimento. Enfim, pessoas pensam processos e como melhorá-los. Esquecendo a rara figura do gênio o papel do sistema de ensino formal é essencial. O mesmo acontece nas inovações onde pessoas pensam novos produtos. Muito mais que a gênialidade vigora o esforço cotidiano do trabalho em equipe. O fundador da Microsoft não fez tudo sozinho, e se não houvesse toda a estrutura de ensino que havia dificilmente suas propostas teriam decolado.

Outra questão a considerar é a mudança de paradigmas do crescimento. As questões de cunho ambiental colocam em cheque o modelo de crescimento planetário. Questões como o aquecimento global e as decorrentes mudanças climáticas são manchetes quase diárias dos meios de comunicação. A produção de carbono e toda a cadeia industrial a ela associada são postas em cheque.

Alguma dúvida de que podemos prever profundas mudanças na produção industrial? Alguma dúvida de que a Matriz de Transporte ou a Energética terão que incorporar tecnologias alternativas ao consumo e produção de carbono? Tecnologias que sejam, como chamamos atualmente, sustentáveis e ambientalmente seguras?

Difícil não perceber que o futuro está na produção e disseminação do conhecimento.

Quando nosso População Economicamente Ativa (PEA) cresce mais que a dos países mais desenvolvidos, tudo que é uma enorme vantagem comparativa pode se tornar um desastre social se esse exército de trabalhadores não estiver qualificado.

Mais uma vez é a produção e a disseminação do conhecimento é a chave do futuro.

Deixando de lado o mero crescimento e imaginando que o desenvolvimento é o crescimento econômico, somado a outras categorias como o social, o político e o cultural, por exemplo, não erramos se dissermos que nosso pleno desenvolvimento só é viável se tivermos um futuro de forte dedicação à educação. Ou seja, o futuro só tem futuro se houver educação de qualidade e um profundo investimento no conhecimento tecnológico.

Durante muitos anos a Educação a Distancia foi segregada como um sub-ensino. Até hoje uma rápida busca pela Internet mostra diversos textos com pesadas críticas ao processo de ensino a distancia. Até mesmo textos que culpam o EaD por ser um processo de “exclusão social” e ponta de lança de culturas exógenas. Mas, tais posições refletem o passado ou são pessoas que permanecem no passado.

No presente, o que há é o pleno reconhecimento do papel que está a reservado a essa forma de ensino tanto por parte da estrutura de governo, como, e é bom frisar, por parte do próprio mercado de trabalho que aceita sem restrições e remunera igualmente egressos do ensino formal e egressos do EaD. Esse é o nosso presente.

Sem mencionar o fato que a partir dessa expansão do EaD criou-se uma nova categoria profissional, os tutores, que não se confundem com os docentes das instituições mas são parte indispensável do processo de ensino-aprendizagem. Essa categoria precisa ser reconhecida profissionalmente.

Nosso ensino presencial depende de fortes investimentos e tempo. Um tempo que se perde a cada dia que passa.

Desse ponto de vista o EaD não possui apenas a capacidade de chegar instantaneamente a cada canto país, mesmo o mais remoto, possui a capacidade de expansão limitada apenas pela expansão da rede física. E todos sabemos do interesse e da vontade política de expansão da rede.

Não se trata de disputa entre o ensino presencial e o ensino a distancia. Se trata de oportunidade num momento em que a nação precisa, necessita investir em seu futuro.

É disso que estamos falando.

Bom atendimento: fidelização e felicidade dos clientes

Saber identificar seu mercado é algo essencial para qualquer empresa sobreviver. Porém, tratar bem a nata do seu mercado (seus clientes) é algo que determina diretamente o sucesso (ou não) do seu produto e, obviamente, a sobrevivência da sua empresa.

Assim, passamos um guia prático em 8 passos sobre como fazer seus clientes mais felizes, menos estressados e satisfeitos por terem adquirido seu produto.

1- Exemplo de tratamento e opinião sobre os clientes vai de cima para baixo
É impossível pedir para que qualquer funcionário trate bem os clientes se o dono ou chefe também não dá o devido valor e só fala que eles nasceram pra atrapalhar sua vida. Caso você não seja o chefe, convença-o da importância disso, mude de empresa ou viva na mediocridade.

2- Foco nos pontos que seu produto melhora a vida do seu cliente
Além de garantir o valor agregado do seu produto para seu cliente, você precisa garantir que ele consiga usá-lo da melhor maneira possível. Logo, elimine fatores, internos ou externos, que possam tirar o foco do seu cliente. Exemplo: um restaurante sem higiene, com estacionamento complicado, muito vento ou mesmo que não aceite diferentes formas de pagamento, provavelmente não fará com que o cliente aproveite sua culinária diferenciada.

3- Atenção, atenção e mais atenção
Seus clientes são pessoas. Por mais que seja em nome de uma empresa, você sempre lidará com pessoas e, por isso, dar atenção nunca é demais: mostre que você se importa com os problemas dela (de qualquer tipo) e trabalhe para que seu produto possa melhorar a vida dela – não existe nada melhor do que algo melhorado por sua causa.

4- Ouvindo clientes bravos
Se você acha que seu produto é perfeito, provavelmente está sonhando. Clientes bravos sempre existirão e, para lidar com eles, você precisa dar mais atenção ainda. Eles podem se tornar detratores do seu produto e da sua empresa, então evite isso mostrando que você pode resolver o problema que você causou.

5- Assuma, não fuja e resolva o problema
Problemas sempre existirão (sem eles, quem seria feliz né?) e sua função é resolvê-los. Não importa pro cliente se ele foi causado por um fornecedor picareta ou mesmo por um fatorexterno – o cliente sempre tem a razão (sim, jargões populares também funcionam) e, para o bem do seu produto, simplesmente assuma a responsabilidade e preocupe-se em resolver isso.

6- Prometa pouco, entregue muito
Seu produto chegou no cliente com problema e agora você precisa mandá-la novamente. Prometa entregar em 5 dias, mas entregue em 3 e não cobre nada por isso (afinal, o cliente já pagou por isso e está perdendo com o atraso). Ser surpreendido positivamente sempre conta pontos para a felicidade do cliente e para sua reputação.

7- Contrate bem, treine melhor ainda
Como já citei, seus clientes são a nata do seu mercado, logo você não pode colocar qualquer tipo de pessoa para lidar com eles. Como o mundo não é perfeito, garanta que qualquer um que esteja na linha de frente saiba o que e como fazer. Preparação e treinamento não fazem milagres, mas com certeza evitam grande parte de possíveis problemas.

8- Integre o “Relacionamento com cliente” ao bolo todo
Se os responsáveis por lidar com reclamações de clientes não souberem a essência e processo do seu produto, eles não poderão ajudar ninguém. Além disso, feedbacks de clientes são colhidos por eles, então garanta que essa valiosa informação chegue nos lugares certos da sua empresa. Por fim, esses funcionários merecem a mesma (ou mais) atenção que os demais – dê valor a isso e tenha um processo mais eficiente – seus clientes agradecerão.

Num país onde se ouve todo dia sobre recordes de reclamações ao Procon e péssimo atendimento, seja atencioso e traga felicidade aos seus clientes.

Abraços,Luiz Piovesana (preocupado com a felicidade das pessoas)

Obs.: Baseado em artigo de Guy Kawasaki.

Os três mosqueteiros da gestão de pessoal: motivar, reconhecer e recompensar

A construção de líderes é um processo gradativo e de consciência. O gestor de pessoal é uma ponta fundamental no sucesso das estratégias da empresa. Sem um bom líder, não há motivação, tampouco produtividade e muito menos reconhecimento

A construção de líderes é um processo gradativo e de consciência. O gestor de pessoal é uma ponta fundamental no sucesso das estratégias da empresa. Sem um bom líder, não há motivação, tampouco produtividade e muito menos reconhecimento. Esses três pilares são capazes de tornarem uma ação ou simples evento em sucesso pleno.

A ambição de atingir mercados, metas e abocanhar concorrentes tornam a empresa tão cega que os erros aparecem na base, na estrutura, na gestão pessoal. Portanto, quem ainda não percebeu que a estratégia das vendas e do negócio dependem da motivação está perdendo alguma fatia do mercado ou patinando em ações erradas. Pois, o discurso da empresa não está calcado apenas no planejamento e na criação de metas. É preciso incorporar a alma nas ações. Primeiro credibilizar a equipe e ela o produto. Isso quer dizer, legitimar no sentido de mostrar quão ela é capaz de promover avanços.

Esse gerenciamento deve estar alinhado com uma boa gestão pessoal. Mas por quê? A resposta é simples: o ser humano é impulsionado pelo estímulo. Qualquer organização é composta de pessoas capazes. Algumas são mal gerenciadas, nem gerenciadas são. É nessa fluida engrenagem que o negócio é sustentado e executado. Portanto, senhores do mercado, mãos a obra e olhos voltados à equipe.

Pois bem, se a motivação é a base da produção e o único estímulo que você dispõe é o salário do funcionário, ele automaticamente vai produzir de acordo com o que você paga. O endomarketing está na mesa para trazer resultados, não só para comunicar. A comunicação é fundamental, principalmente aquela direcionada à valorização do quadro efetivo. Mostrar que a equipe também é parte da mensagem é algo genial, e hoje em dia fator de mudanças.

Não adianta fidelizar o consumidor, isso já descobrimos como fazer. A questão é comprometer o público interno para que a imagem da corporação não tenha ruídos, e todos que lá trabalham sejam realmente felizes e produtivos. Ao invés de primeiramente cobrar metas, estimule o empenho.

Muitas apostam em premiações como viagens, bônus e prêmios em geral para quem alcança a meta. Não é um erro. A questão, não é só entregar o prêmio ao funcionário. O ideal seria reconhecer pessoalmente cada um que superou suas metas individuais. Essa habilidade do gestor é o que chamamos de corpo a corpo. Isso se faz sem gerar custos à organização. Um gesto de aperto de mãos, uma salva de palmas, uma placa comemorativa ou uma notinha no jornal interno, custa quanto? E significa quanto em retorno?

Ousar no mercado pode ser um risco, mas ousar internamente buscando o comprometimento do setor pessoal jamais será arriscado. O marketing de incentivo, portanto, não está baseado tão somente em premiações em valores, mas também em inter pessoal. É normal encontrar funcionário que é top de vendas. Ele recebe todo mês o bônus de recompensa. Mas o direitor mal sabe o nome dele. Talvez, com ele valeria trocar o prêmio em papel, pelo abraço do chefe diante da equipe, ou um jantar entre colegas.

Por isso, ao pensar em gerenciar o setor de recursos humanos, preste atenção nas pessoas. Estão nelas as chaves do desempenho, o valor da empresa. Os resultados tendem a aparecer com as novas técnicas na rotina do RH. Ouse, credibilize, venda mais!

* Sueli Brusco é sócia e diretora executiva da SimGroup, especializada em marketing e programas de reconhecimento. Também é socióloga e psicóloga, especialista em Programação Neurolingüística, psicodrama, psicologia comportamental, marketing pessoal, marketing político e automotivação. É oradora motivacional de cursos e workshops sobre Desenvolvimento da Inteligência Emocional. 

Um tesouro dentro de Você

Num mundo competitivo como o de hoje é natural que estejamos interessados em nos aprimorar pessoal e profissionalmente. Mesmo assim, às vezes, ficamos em dúvida acerca de como podemos adquirir um melhor resultado. Muitos possuem verdadeiros tesouros escondidos dentro de si mesmos esperando apenas serem descobertos. 

O autoconhecimento é uma ferramenta de valor incalculável quando o assunto é desempenho, pois nos conhecendo podemos entrar em contato com nossos limites e potencialidades. Todos temos qualidades e defeitos, entretanto, se soubermos trabalhar nossas características teremos mais chances de nos tornar pessoas agradáveis, equilibradas e bem sucedidas.

Várias pessoas, para não dizer a maioria de nós, não se conhecem. Não sabem quase nada acerca de suas potencialidades, limites, qualidades ou defeitos. Levam a vida mascarando a própria personalidade, vivendo de forma a fazer tudo aquilo que acreditam ser o que os outros esperam, pois, no fundo, todos buscamos ser estimados e reconhecidos pelo que somos e fazemos.

Com o auxílio do escritor norte-americano Dale Carnegie, autor do best-seller Como fazer amigos e influenciar pessoas, pretendo ajudá-lo na difícil tarefa de ser popular e amigo, melhorando seu desempenho pessoal e profissional. Fique atento às sugestões:

• Interesse-se sinceramente pelas outras pessoas. A gente se interessa por quem se interessa pela gente, e percebe quando a atenção é sincera ou forçada. Se quer ser reconhecido, e deseja que as pessoas gostem de você, exercite o interesse pelos demais.
• Sorria. Esta é uma das formas mais simples de causar uma primeira boa impressão e evidenciar o seu prazer em estar encontrando as pessoas com as quais se relaciona.
• Chame a pessoa pelo nome. Todos gostam de uma atenção especial e ser chamado pelo nome destaca a singularidade do indivíduo. Faça o teste, e vai se surpreender com os resultados.
• Saiba ouvir e fale sobre assuntos que interessem a outra pessoa. Para sermos populares e amigos é imprescindível exercitarmos a escuta atenta. A maioria das pessoas sempre tem algo a contar, principalmente sobre si mesma, e adora ter quem possa ouvir com atenção.
• Faça a outra pessoa se sentir importante e faça-o sinceramente. Todos gostam de ser apreciados. Reconheça as qualidades das pessoas, peça licença, agradeça, desculpe-se quando necessário… Isso fará uma sensível diferença na sua forma de se relacionar com os demais.

Acredito que os tópicos acima mencionados podem ajudar e muito todos aqueles que desejam se aprimorar pessoal e profissionalmente. Vale a análise, a reflexão e posterior prática do que está sendo proposto. Os resultados virão a seguir e, com certeza, irão surpreendê-lo.

Autora: Maria Regina Canhos Vicentin (e.mail: contato@mariaregina.com.br) é escritora. Acesse e divulgue o site da autora: www.mariaregina.com.br.