POR ABRAHAM SHAPIRO
1. O CONCEITO DE PCO
Pesquisa de Clima Organizacional, ou PCO, é uma ferramenta de diagnóstico organizacional que gera uma base de dados para a tomada de decisões tanto de Gestão de Pessoas como de Equipes.
2. O SEU SIGNIFICADO
Na PCO, cada colaborador tem a oportunidade de se manifestar sobre:
Pesquisa de Clima Organizacional, ou PCO, é uma ferramenta de diagnóstico organizacional que gera uma base de dados para a tomada de decisões tanto de Gestão de Pessoas como de Equipes.
2. O SEU SIGNIFICADO
Na PCO, cada colaborador tem a oportunidade de se manifestar sobre:
- O que realmente pensa da organização
- Como está a motivação, os relacionamentos e o espírito de equipe
- Se conhece a missão, os valores, objetivos e metas
- Todos estão trabalhando em função de um objetivo comum
- Os gestores delegam bem
- Como estão as políticas de Gestão de Pessoas
- Esta empresa é um bom local para se trabalhar?
3. ADVERTÊNCIA
Nossa experiência de quinze anos em consultoria adverte sobre algumas situações típicas do processo de PCO.
Pesquisa de Clima Organizacional é algo que se mede de forma extremamente cuidadosa. Todas as etapas do processo devem ser coesas no que concerne ao RH da empresa e a consultoria que a aplica e interpreta. Isto porque, em última instância, a PCO é uma parceria que se forma na empresa contra os vários “inimigos potenciais” da organização – inimigos estes que se tornam conhecidos através da pesquisa.
Portanto, a PCO não pode ser encarada como um instrumento de fiscalização, medida de desempenho ou meritocracia de qualquer natureza. Para estes fins existem ferramentas específicas e bastante eficazes.
A PCO não poucas vezes gera sentimento de ameaça nos colaboradores. Esta é uma forte razão para inspirar cuidados na busca de resultados verdadeiros e coerentes com a realidade sem que se coloque em risco a confiança presente nas relações líderes-subordinados.
O papel do pesquisador e sua postura devem ser neutros do princípio ao fim do processo.
Em função das várias expectativas que uma PCO gera, o colaborador precisa ter conhecimento do resultado final já que no pano de fundo do clima interno estão:
Nossa experiência de quinze anos em consultoria adverte sobre algumas situações típicas do processo de PCO.
Pesquisa de Clima Organizacional é algo que se mede de forma extremamente cuidadosa. Todas as etapas do processo devem ser coesas no que concerne ao RH da empresa e a consultoria que a aplica e interpreta. Isto porque, em última instância, a PCO é uma parceria que se forma na empresa contra os vários “inimigos potenciais” da organização – inimigos estes que se tornam conhecidos através da pesquisa.
Portanto, a PCO não pode ser encarada como um instrumento de fiscalização, medida de desempenho ou meritocracia de qualquer natureza. Para estes fins existem ferramentas específicas e bastante eficazes.
A PCO não poucas vezes gera sentimento de ameaça nos colaboradores. Esta é uma forte razão para inspirar cuidados na busca de resultados verdadeiros e coerentes com a realidade sem que se coloque em risco a confiança presente nas relações líderes-subordinados.
O papel do pesquisador e sua postura devem ser neutros do princípio ao fim do processo.
Em função das várias expectativas que uma PCO gera, o colaborador precisa ter conhecimento do resultado final já que no pano de fundo do clima interno estão:
- Fluxo de Comunicação
- Relacionamentos interpessoais
- Valores claros e utilizados por todos em ações diárias
- Reconhecimento (ser reconhecido pelo seu trabalho) e expectativas.
4. COMO NÓS SUGERIMOS A REALIZAÇÃO DE UMA PCO
Como dissemos anteriormente, as etapas de realização de uma PCO devem ser cuidadosamente executadas.
Nossa sugestão é que a PCO seja realizada segundo as seguintes etapas:
4.1 Briefing: Esta etapa consiste no entendimento entre a Consultoria e a Empresa para conhecimento do negócio em si e das principais necessidades a serem investigadas. É um item importante de todo o processo, pois, enquanto numa equipe de vendas se deseja conhecer o grau de facilitação proporcionado por supervisores e gerentes, em uma empresa de serviços em advocacia a tônica deve ser dada ao nível de clareza na comunicação entre as várias partes envolvidas nos procedimentos e processos. Em resumo, o briefing é a etapa responsável pelo alinhamento entre as intenções e a realidade do negócio em si, o que chamamos de business. Um exemplo de tópicos resultantes do entendimento entre a consultoria e a empresa no briefing de uma PCO poderia ser:
Como dissemos anteriormente, as etapas de realização de uma PCO devem ser cuidadosamente executadas.
Nossa sugestão é que a PCO seja realizada segundo as seguintes etapas:
4.1 Briefing: Esta etapa consiste no entendimento entre a Consultoria e a Empresa para conhecimento do negócio em si e das principais necessidades a serem investigadas. É um item importante de todo o processo, pois, enquanto numa equipe de vendas se deseja conhecer o grau de facilitação proporcionado por supervisores e gerentes, em uma empresa de serviços em advocacia a tônica deve ser dada ao nível de clareza na comunicação entre as várias partes envolvidas nos procedimentos e processos. Em resumo, o briefing é a etapa responsável pelo alinhamento entre as intenções e a realidade do negócio em si, o que chamamos de business. Um exemplo de tópicos resultantes do entendimento entre a consultoria e a empresa no briefing de uma PCO poderia ser:
- Identidade e Compromisso com a Empresa
- Objetivos e Metas
- Qualidade e Produtividade
- Atuação das Lideranças
- Espírito de Equipe
- Comunicações
- Inovação e Criatividade
- Políticas de RH
- Desenvolvimento Profissional
- Remuneração e Benefícios
- Segurança e higiene no Trabalho
- Qualidade de Vida.
4.2 Sensibilização: Pode tanto ser uma palestra explicativa a todos os colaboradores como também um comunicado escrito com a finalidade de dar conhecimento sobre a PCO, sua importância e significado para toda a organização, e convocá-los à participação.
4.3 Criação do questionário: Juntamente com a empresa, a consultoria cria a estrutura e seqüência de perguntas. Nossa consultoria tem por obrigatoriedade que esta etapa seja necessariamente validada pelo cliente.
4.4 Aplicação do questionário: O questionário pode ser aplicado via web ou do modo convencional, isto é, presencialmente, em salas de treinamento. O questionário deve ser anônimo, de modo a incentivar a sinceridade de todos.
4.5 Análise: Trata-se da análise dos dados sob a ótica quantitativa e qualitativa. Esta etapa exige profundidade e grande cuidado.
4.6 Emissão do relatório: O relatório é redigido e apresentado à Diretoria junto do RH da empresa.
4.7 Feedback: É a apresentação dos hightlights, os pontos de maior relevância da Pesquisa, aos colaboradores. É uma etapa alinhada com a diretoria para que os dados apresentados estejam em harmonia com os objetivos e estratégia organizacionais.
4.8 Treinamento: Após a visão ampla dos resultados obtidos e analisados, a Consultoria discute com a Diretoria as necessidades reais de treinamentos comportamentais e/ou profissionais com vistas a orientar gerentes e colaboradores – individualmente ou em equipes – sobre as linhas a serem seguidas a partir daí e as medidas mitigatórias para superação de possíveis dissonâncias detectadas.
4.3 Criação do questionário: Juntamente com a empresa, a consultoria cria a estrutura e seqüência de perguntas. Nossa consultoria tem por obrigatoriedade que esta etapa seja necessariamente validada pelo cliente.
4.4 Aplicação do questionário: O questionário pode ser aplicado via web ou do modo convencional, isto é, presencialmente, em salas de treinamento. O questionário deve ser anônimo, de modo a incentivar a sinceridade de todos.
4.5 Análise: Trata-se da análise dos dados sob a ótica quantitativa e qualitativa. Esta etapa exige profundidade e grande cuidado.
4.6 Emissão do relatório: O relatório é redigido e apresentado à Diretoria junto do RH da empresa.
4.7 Feedback: É a apresentação dos hightlights, os pontos de maior relevância da Pesquisa, aos colaboradores. É uma etapa alinhada com a diretoria para que os dados apresentados estejam em harmonia com os objetivos e estratégia organizacionais.
4.8 Treinamento: Após a visão ampla dos resultados obtidos e analisados, a Consultoria discute com a Diretoria as necessidades reais de treinamentos comportamentais e/ou profissionais com vistas a orientar gerentes e colaboradores – individualmente ou em equipes – sobre as linhas a serem seguidas a partir daí e as medidas mitigatórias para superação de possíveis dissonâncias detectadas.
5.CRÍTICAS À PCO
Para uma Pesquisa de Clima Organizacional “funcionar” é preciso que exista, por parte da liderança da empresa, uma abertura irrestrita à absorção dos dados nela coletados e analisados, bem como de seus significados múltiplos. Isso é forte; difícil de se pôr em prática!
Quando acontece da pesquisa resultar em uma “fotografia” não muito agradável da organização, há uma tendência natural e compreensível da diretoria questionar a verossimilidade das respostas.
De fato, a Psicologia aplicada ao Marketing questiona a “verdade” e o valor científico de absolutamente 100% dos métodos de pesquisas qualitativas ou quantitativas conhecidos até o presente. Convém lembrar que a Pesquisa de Clima Organizacional está incluída nesta dúvida.
Particularmente, posso afirmar que nunca vi uma pesquisa de Clima Organizacional atingir completamente seus objetivos de mudança ou de suporte às decisões de líderes empresariais. Já ouvi muitos testemunhos positivos a respeito, mas não conferi.
A tendência do RH, nos dias de hoje, é tornar-se estratégico ao máximo, isto é, cuidar das pessoas para que elas compreendam e realizem o business, o negócio da empresa, e não preocupar-se gratuita e exclusivamente com sua felicidade, prazer ou bem-estar.
Nós entendemos – e temos divulgado através de rádio, jornal, televisão e Internet – que a motivação de que os colaboradores necessitam e o engajamento que a liderança espera como resposta dos colaboradores advêm de uma única “força organizacional” que se decompõe em três diferentes vetores:
1º.) saber “o que fazer”, “como fazer” e “qual o padrão de eficiência é esperado dos colaboradores pela empresa”,
2º.) atuar em um negócio que tenha perspectiva positiva, crescente e digna e
3º.) receber feedbacks constantes e reconhecimento de seus superiores – tanto verbalmente como através de ganhos monetários que estejam em conformidade com mercado de trabalho em que atuam.
Se isto acontecer com rigor, a motivação, o bem-estar e o contentamento surgirão naturalmente, sem necessidade de palestras de piadas e outros blá-blá-blás típicos do conceito retrógrado e obsoleto de RH das décadas de 80 e 90.
Quando acontece da pesquisa resultar em uma “fotografia” não muito agradável da organização, há uma tendência natural e compreensível da diretoria questionar a verossimilidade das respostas.
De fato, a Psicologia aplicada ao Marketing questiona a “verdade” e o valor científico de absolutamente 100% dos métodos de pesquisas qualitativas ou quantitativas conhecidos até o presente. Convém lembrar que a Pesquisa de Clima Organizacional está incluída nesta dúvida.
Particularmente, posso afirmar que nunca vi uma pesquisa de Clima Organizacional atingir completamente seus objetivos de mudança ou de suporte às decisões de líderes empresariais. Já ouvi muitos testemunhos positivos a respeito, mas não conferi.
A tendência do RH, nos dias de hoje, é tornar-se estratégico ao máximo, isto é, cuidar das pessoas para que elas compreendam e realizem o business, o negócio da empresa, e não preocupar-se gratuita e exclusivamente com sua felicidade, prazer ou bem-estar.
Nós entendemos – e temos divulgado através de rádio, jornal, televisão e Internet – que a motivação de que os colaboradores necessitam e o engajamento que a liderança espera como resposta dos colaboradores advêm de uma única “força organizacional” que se decompõe em três diferentes vetores:
1º.) saber “o que fazer”, “como fazer” e “qual o padrão de eficiência é esperado dos colaboradores pela empresa”,
2º.) atuar em um negócio que tenha perspectiva positiva, crescente e digna e
3º.) receber feedbacks constantes e reconhecimento de seus superiores – tanto verbalmente como através de ganhos monetários que estejam em conformidade com mercado de trabalho em que atuam.
Se isto acontecer com rigor, a motivação, o bem-estar e o contentamento surgirão naturalmente, sem necessidade de palestras de piadas e outros blá-blá-blás típicos do conceito retrógrado e obsoleto de RH das décadas de 80 e 90.
